Contrato de Trabalho
Geral

Contrato de Trabalho


Características: subordinação, pessoalidade, não-eventualidade e o salário. O art. 442 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a relação de emprego. O objeto do contrato de trabalho é a relação de emprego. Sua forma é informal. O contrato de trabalho é bilateral, oneroso, comutativo e de trato sucessivo.
Requisitos: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade.
Obrigações do empregado e do empregador: a principal obrigação do empregado é prestar serviço pessoalmente. E a principal obrigação do empregador é pagar o salário.
Classificação: conforme o art. 443, CLT os contrato de trabalho se classificam em tácito ou expresso; verbal ou escrito; indeterminado e determinado.
a)    contrato tácito: no contrato tácito, a reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do empregador, caracteriza ajuste tácito.
b)    Contrato expresso: é o que foi acordado de forma clara, precisa, sendo todas as cláusulas e condições previamente acordadas. Pode ser verbal ou escrito.
c)    Contrato escrito: a simples assinatura da CTPS  já caracteriza um contrato escrito ? art. 29 CLT. Como também pode ser firmado um contrato por escrito.
d)    Contrato verbal: em função da informalidade, o art. 443 admite o contrato verbal.
e)    Contrato por prazo indeterminado:  é a regra, tendo em vista o princípio da continuidade.
f)     Contrato por prazo determinado: tb denominado contrato a termo, é celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como nos contratos de safra. Tendo em vista se tratar de uma exceção, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
Duração: há duas modalidades de contrato de trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato a prazo determinado.
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO:
Também chamado contrato a termo, o contrato por prazo determinado é o celebrado por certo e determinado tempo, ou pelo menos com previsão aproximada de término, como acontece nos contratos de safra.
Nos contratos a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do contrato. Esse tipo, em virtude do principio da continuidade da relação de emprego, somente pode ser celebrado nos casos permitidos em lei.
a) contratos por prazo determinado da CLT
- art. 443, §1º e 2, da CLT
- as partes ajustam antecipadamente o seu termo. Os contratantes desde o início já sabem o dia do término do contrato ou mesmo uma previsão aproximada.
- Requisitos de validade:
serviço de natureza que justifique a predeterminação de prazo: o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa.
atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à atividade desempenhada pela empresa e não ao empregado ou ao serviço. Nesta hipótese, a atividade da empresa é temporária ou provisória.
contrato de experiência:  o contrato de experiência é uma modalidade de contrato por prazo determinado. No contrato de experiência, ambos os contratantes irão se testar mutuamente. O empregador irá se verificar se o empregado cumpre corretamente a jornada de trabalho, se atende às determinações emanadas, se realiza o serviço com zelo e dedicação, o relacionamento com os demais empregados etc.
O prazo máximo de validade do contrato de experiência é de 90 dias (art. 445, parágrafo único), admitindo-se, dentro do prazo máximo de validade, uma única prorrogação.
Apesar de não existir no texto consolidado a obrigatoriedade de o contrato de experiência ser pactuado por escrito, dado a excepcionalidade deve ser por escrito.
Mesmas regras do contrato por prazo determinado
Regras atinentes ao contrato por prazo determinado da CLT:
- o art. 445 ? não pode ser estipulado por prazo superior a dois anos
- o art. 451 ? prorrogação. O contrato a termo somente admite uma única prorrogação, dentro do prazo máximo de validade. Em função disso, da segunda prorrogação em diante, o contrato será considerado por prazo indeterminado.
- art. 452 ? contratos sucessivos. Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização  de certos acontecimentos (ex. safra).
- art. 487 ? ausência de aviso prévio. Findo o prazo, extingue-se o contrato, sem que seja devido aviso-prévio.
- art. 479  e art. 14 do Decreto 99.684/90 (FGTS) ? indenização. Empregador que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregador que romper o contrato por prazo determinado antes do termo final, pagará ao obreiro metade dos salários eu seriam devidos até o final do contrato, além da multa de 40%.
- art. 480, caput e parágrafo único ? indenização ? empregado que rompe o contrato sem justo motivo antes do termo final. O empregado que rompe o contrato por prazo determinado, indenizará o empregador pelos prejuízos causados. O valor máximo não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições.
- art. 481 ? cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão. Se no contrato por prazo determinado existir a denominada cláusula assecutória do direito recíproco de rescisão, em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja pelo empregado ou pelo empregador, não se aplicará o disposto no art. 479 e 480, utilizando-se apenas as regras atinentes aos contratos por prazo indeterminado.
Nessa esteira, existindo a cláusula assecutória, rompendo o empregador o contrato a termo sem justo motivo, concederá ao obreiro o aviso prévio e pagará multa de 40% do FGTS. Por outro lado, caso o empregado rompa o contrato, apenas terá que conceder aviso prévio ao empregador, não precisando arcar com qualquer indenização ao patrão.
- não se adquire estabilidade no curso do contrato por prazo determinado. (súmula gestante)
- exemplos de contrato de trabalho por prazo determinado:
            ? contrato de aprendizagem ? art. 428
            ? contrato por obra certa ? art. 1º da Lei 2959/56
            ? contrato de técnico estrangeiro, com pagamento em moeda estrangeira
            ? contrato de atleta profissional ? lei 9615/98, art. 30
            ? contrato de artistas ? lei 6533/78, art. 9º
            ? contrato de safra
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI 9601/98 e DECRETO 2.490/98
- negociação coletiva;
- acréscimo no número de empregados;
- inúmeras prorrogações;
- indenização negociada pela ruptura antecipada do contrato;
- limite de contratação com base no número de empregados;
- forma mais branda para contratações que representem um acréscimo no número de empregados;
- redução de encargos (não mais vigente).


Esta entrada foi publicada em Direito do Trabalho e marcada contrato, contrato de trabalho em.



Contrato de Trabalho

Comentar
1)     TEORIAS CONTRATUALISTAS E INSTITUCIONAIS (ANTICONTRATUALISTAS)
- Contratualistas: contrato de trabalho deriva do Direito Civil, onde empregado vende força de trabalho / contrato próprio, natureza do ajuste é de contrato;
- Institucionais: vontade como elemento irrelevante. Relação de emprego deriva da ocupação do trabalho do empregado pelo empregador
2) RELAÇÃO DE EMPREGO e CONTRATO DE TRABALHO
- relação de trabalho é o gênero da qual a relação de emprego é a espécie
- EC 45/04 ? art. 114, CF: competência da Justiça do Trabalho
- Relação de trabalho é qualquer vínculo jurídico de prestação de serviço, mediante pagamento de contraprestação
- Relação de emprego é a relação típica de trabalho subordinado, em que se encontram presentes os requisitos caracterizadores do pacto laboral
2)     ALGUMAS ESPÉCIES DE RELAÇÃO DE TRABALHO
- relação de trabalho autônomo: não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviço e o respectivo tomador. Assume os riscos.
- relação de trabalho avulso: é a relação de trabalho disciplinada pela Lei 8.630/93, na qual três são os fatores sociais envolvidos: o OGMO (órgão gestor de mão de obra), o operador portuário (representante do armador no porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de blocos, etc). O trabalhador avulso, embora mantenha uma relação de trabalho no porto organizado, não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou mesmo com o armador. O art. 7º, inciso XXXIV, CF, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Os art. 643, §3º e 652, V, CLT fixaram  a competência material da justiça do trabalho para processar e julgar as ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.
- relação de trabalho eventual: é aquele realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade fim da empresa.
- relação de trabalho institucional: É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre servidores públicos e as pessoas jurídicas de direito público interno. Os servidores estatutários não mantém vínculo de emprego com a administração pública, e sim vínculo institucional, estatutário.
- relação de trabalho estágio: O estágio realizado nos termos e condições fixados na Lei 6494/77 não gera vínculo de emprego do estágio com o tomador de serviços, conforme prevê o art. 4º da Lei.
- relação de trabalho voluntário: Regulada pela Lei 9608/98, o serviço voluntário é prestado a título gratuito, sem o recebimento de qualquer remuneração, não sendo possível reconhecer-se o vínculo empregatício do trabalhador voluntário com o tomador de serviços (art. 1º. Lei).
3)     CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
- de direito privado: as partes são livres para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitem as normas de proteção mínima ao trabalhador inscritas na CF e na CLT;
- informal: a regra é a informalidade nos contratos de trabalho, admitindo-se, inclusive, que seja celebrado de forma verbal ou tácita (443, CLT).
- bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes (empregado e empregador).
- pessoal intuitu personae com relação ao empregado: o empregado tem que prestar o trabalho pessoalmente.
- consensual: não é formal e nem solene. Nasce do livre consentimento das partes.
- comutatividade: a um dever do empregado corresponde a um dever do empregador. Equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.
- onerosidade: não é gratuito, é remunerado. O fato da remuneração ser paga parcialmente por terceiro ou in natura não descaracteriza.
- sinalagmático: as partes se obrigam entre si, com satisfação de prestações recíprocas e antagônicas.
- trato sucessivo ou de débito permanente: deve haver continuidade da prestação de serviços. A relação mantida é de débito permanente.
- contrato de atividade: contrata-se atividade e não resultado.
- alteridade: os riscos correm por conta alheia ao do prestador.
- subordinativo: empregado está sujeito às ordens do empregador.
4)     REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO (ou elementos fático-jurídicos ? art. 2º e 3º, CLT)
- trabalho por pessoa física: o serviço deverá ser prestado por pessoa física ou natural, não podendo o obreiro ser pessoa jurídica.
- pessoalidade: o serviço tem que ser executado pessoalmente pelo empregado, que não poderá ser substituído por outro. O contrato de emprego é intuitu personae em relação ao empregado. A relação de emprego em relação ao obreiro reveste-se de caráter de infungibilidade, devendo o laborante executar os serviços pessoalmente.
- não eventualidade: trabalho eventual é aquele prestado em caráter contínuo, duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, se integra aos fins sociais desenvolvidos pela empresa. Prestação do serviço com habitualidade, contínua e permanentemente, em que o obreiro passa a fazer parte integrante da cadeia produtiva da empresa.
- onerosidade: A relação de emprego impõe onerosidade, o recebimento da remuneração pelos serviços executados.
- subordinação: o empregado é subordinado ao empregador. A subordinação é jurídica, não é técnica e nem econômica.
- alteridade: o princípio da alteridade determina que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
6) CONDIÇÕES OU ELEMENTOS ESSENCIAIS OU JURÍDICO-FORMAIS ? ART. 104 CCB
- capacidade: capacidade trabalhista é a aptidão para exercer atos da vida laborativa. A plena é aos 18 anos, com exceção do jogador de futebol que é aos 21 anos. A capacidade relativa é a partir dos 16 anos, salvo na condição de aprendiz que é aos 14 anos. Dos 16 ao 18 anos precisa ser assistido.
- objeto lícito: só é válido o contrato que tem objeto lícito.
- manifestação da vontade / consenso válido: a manifestação pode ser expressa ou tácita.
- forma prescrita ou não defesa em lei: o contrato de trabalho é pacto não solene. A forma é livre. Pode ser tácito, escrito ou verbal.
7) A TERCEIRIZAÇÃO E O DIREITO DO TRABALHO
- relação estabelecida entre uma empresa que presta serviço (prestadora), outra que utiliza os serviços desta empresa (tomadora), e o empregado vinculado à empresa prestadora do serviço.
- Súmula 331 do TST;
- atividades de vigilância, atividades de conservação e limpeza e serviços especializados ligados à atividade meio do tomador de serviço;
- responsabilidade subsidiária por parte do tomador de serviço;
- atividade-fim;
- TST admite a terceirização em atividade meio da empresa, inclusive pela administração publica (desde que procedida do regular procedimento licitatório); no entanto, tendo em vista que o art. 37, II, CF, determina a prévia realização de concurso público pela administração publica para contratação de servidores/empregados públicos, não há como se reconhecer o vinculo desses trabalhadores para com o ente publico;
8) DURAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO: há duas modalidades de contrato de trabalho: por prazo determinado e por prazo indeterminado. A lei presume o contrato a prazo indeterminado, atendendo ao princípio da continuidade. Somente por exceção, nos casos permitidos pela legislação vigente, é que se admite o contrato a prazo determinado.




- Contrato De Experiência X Súmulas 244 E 378 Do Tst
O CONTRATO DE EXPERIÊNCIA E AS SÚMULAS 244 (GESTANTE) E 378 (ACIDENTE DE TRABALHO) DO TSTInicialmente, sabe-se que o contrato de experiência é utilizado para que ambas as partes, empregador e empregado avaliem e decidam se, de acordo com as condições,...

- Acidente No Contrato De ExperiÊncia DÁ Direito A Estabilidade?
Então você foi contratado por contrato de experiência, mas sobre um acidente enquanto trabalhava? Tem direito a estabilidade?  O acidente de trabalho é também conhecido como doença ocupacional e, segundo o art. 118 da Lei n. 8.213/1991, gera...

- Trabalho Eventual
Trabalho Eventual Para definição de Trabalho Eventual, é necessário observar a nãohabitualidade na prestação de serviços. Dispõe a CLT que a relação de emprego, além de ser marcada pelosrequisitos da "onerosidade", "pessoalidade" e "subordinação jurídica", deve-semostrar...

- Sujeitos Do Contrato De Trabalho: Empregado E Empregador
1 Empregado: É a pessoa física, que presta serviços pessoalmente, de forma não eventual, subordinada e mediante salário.Art. 3º ? Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a...

- Direito Do Trabalho - Trabalho Eventual
Para definição de Trabalho Eventual, é necessário observar a nãohabitualidade na prestação de serviços. Dispõe a CLT que a relação de emprego, além de ser marcada pelos requisitos da "onerosidade", "pessoalidade" e "subordinação jurídica", deve-semostrar...



Geral








.